En un contexto marcado por la incertidumbre global y la fatiga corporativa frente a las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI), el Ranking Aequales 2025 presenta una radiografía sobre el estado de la inclusión laboral en América Latina. Con una década de trayectoria, este informe evalúa a 503 empresas de 18 países a través de cuatro categorías: Gestión de Objetivos, Cultura Organizacional, Estructura Organizacional y Gestión del Talento. El Perú, si bien ha logrado avances notables en áreas como la atención a la discriminación y el desarrollo profesional, aún debe fortalecer su enfoque en transparencia, liderazgo estratégico y paridad salarial para posicionarse frente a líderes regionales como México y Colombia.
El desempeño promedio general de las empresas latinoamericanas ha aumentado 15 puntos porcentuales desde el 2017, alcanzando un 56% en el 2025. Sin embargo, este progreso no es uniforme. México se destaca con fortalezas en atención a la discriminación y formación inclusiva, aunque arrastra debilidades en transparencia y bienestar laboral. Colombia mantiene un rendimiento estable con énfasis en liderazgo y representación, pero enfrenta rezagos en flexibilidad y rendición de cuentas.
Centroamérica, por su parte, evidencia los mayores desafíos estructurales, especialmente en transparencia y políticas de cuidado.
El Perú, por su parte, se sitúa en un punto intermedio: sus empresas muestran un compromiso sólido en la implementación de protocolos contra el acoso sexual laboral (88% de empresas tiene protocolos específicos) y en el desarrollo de talento, pero adolecen de una integración estratégica de la inclusión en su modelo de negocio.
Solo el 41% de las empresas peruanas involucra a su Comité de Sostenibilidad en los objetivos DEI, y la transparencia es la dimensión con menor puntaje (44%), muy por debajo del promedio regional. Además, aunque el 65% de las empresas reporta un aumento de mujeres en posiciones de liderazgo, la brecha salarial se amplía significativamente en los niveles jerárquicos más altos, alcanzando diferencias superiores al 10% en el 58% de las organizaciones.
“Hatum Warmi” de Hudbay Perú
El informe menciona al programa “Hatun Warmi” (“Gran Mujer” en quechua), implementado por Hudbay Perú, como un ejemplo destacado de inclusión con impacto territorial en un sector tradicionalmente masculinizado: la minería. Dirigida a mujeres de comunidades campesinas de Chumbivilcas (Cusco), esta iniciativa combinó formación técnica intensiva en operación de maquinaria pesada con entrenamiento en habilidades blandas, seguridad y mantenimiento, todo bajo estrictos estándares de seguridad minera y acompañamiento especializado. Con dos promociones graduadas, 23 mujeres completaron exitosamente las 580 horas de capacitación —el 72% de ellas con práctica operativa real—, y 15 fueron incorporadas como parte de la fuerza laboral permanente de la compañía.
Este caso ilustra cómo la inversión en capacitación y el compromiso con la inclusión socioeconómica pueden transformar trayectorias laborales y comunitarias. Las egresadas del programa no solo obtuvieron licencia de conducir y certificación técnica, sino que fortalecieron su empleabilidad, autonomía y liderazgo en un sector de alto valor económico.