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El “modelo híbrido” del trabajo presencial o virtual en el centro del debate

La primera sesión del 8° Simposium de Recursos Humanos en el sector minero energético, que organiza la SNMPE, abordó el tema del trabajo a distancia.

Simposium de Recursos Humanos

Una sólida cultura organizacional con una gestión estratégica de la comunicación interna, flexibilidad, empatía y un “modelo híbrido” que considere la presencialidad y el trabajo a distancia estuvieron entre los temas presentados en el primer día del “8° Simposium de Recursos Humanos en el sector minero energético”, que organiza la Sociedad Nacional de Minería, Petróleo y Energía (SNMPE) en su sede institucional.

Raúl Jacob, presidente de la SNMPE, dio las palabras de bienvenida al evento, destacando la importancia de la actividad minero energética para el Perú. Ello, pues cada empleo generado por el sector es capaz de generar ocho más en actividades relacionadas. “Se trata de un sector de gran relevancia y de un gran motor que puede hacer crecer aún más al país, a partir de un marco normativo adecuado”, aseguró.

Comunicación interna

La CEO de Eco Consultores Perú, Silvia Carrillo, dictó la charla magistral “Reinventando la Comunicación Interna”. Se trata de un área de trabajo que ayuda a la dinámica de la cultura organizacional, proponiendo escenarios de interacción, mejorando las relaciones laborales y las experiencias de los colaboradores, considerando que “todo comunica”.

La experta sostuvo que la Comunicación Interna al servicio de la cultura organizacional cohesionada permite alcanzar los objetivos de la empresa, fomentando la calidad de las relaciones entre los equipos humanos. “El nodo central de los stakeholders de nuestras organizaciones son nuestros colaboradores. Ellos son los encargados de llevar a la práctica una comunicación fluida, participativa y vinculante”, comentó.

Trabajo a distancia

Por su parte, el country manager de Galway Latam, Esteban Bedoya, fue uno de los dos expositores sobre el Bloque que trató del “Retorno a la presencialidad vs. trabajo mixto”. Para Bedoya las personas motivadas brindan lo mejor de sí en sus actividades laborales y son altamente productivas. “En el largo plazo, la verdadera y única fuente de ventajas competitivas son los colaboradores”, dijo al inicio de su presentación.

El experto sostuvo que cuando se trata de ver si trabajar en remoto funciona, hay que ver qué dice la evidencia para saber qué es lo que quieren los trabajadores de hoy. Así, consignó algunas estadísticas recopiladas por Galway sobre el particular. El 77% de los colaboradores desea realizar un “trabajo mixto”, es decir, ni 100% presencial ni 100% virtual. De otro lado, la productividad laboral con el trabajo remoto ha aumentado entre un 13% y un 22%; a diferencia de la opinión del 87% de los gerentes que, en su mayoría, consideran que ésta disminuyó.

Bedoya indicó que el 87% de los empleados optaría por tener un trabajo flexible y, por ello, la necesidad de que las organizaciones implementen estrategias para que laboren en función de logros, antes que en función de tareas. “La mejor estrategia para competir en el mercado laboral es visualizar el futuro”, añadió.

Por su parte, la fundadora y gerenta de Diana Rake & Associates, Diana Rake, también expuso sobre este tema y señaló que los colaboradores que se muestran a favor de realizar un trabajo virtual consideran que gozan de mayor libertad, flexibilidad y autonomía para administrar su tiempo, así como de mayor cercanía física al núcleo familiar, situación que ha acelerado el aprendizaje digital en las empresas.

Asimismo, sostiene Rake, “los contras” del trabajo a distancia son la distracción, el distanciamiento, la ausencia de conexión emocional y más horas de trabajo. En esa línea, la consultora dijo que no toda la actividad laboral debe ser presencial ni exclusivamente virtual, pues de lo que se trata es de encontrar un balance, “algo mixto, pero manejarse en función a logros y objetivos”.

Desde las empresas

En la mesa redonda sobre el tema de trabajo presencial o virtual, Paloma Sierralta, subgerenta de gestión del talento de la minera Gold Fields, expresó que el reto de las organizaciones es “responder con propuestas de valor” y replantear el proceso de gestión de desempeño en función a la realidad de cada organización. Afirmó que de lo que se trata es de “entender la realidad del otro de manera flexible”, llevando a la práctica un trabajo colaborativo, coordinado y que genere empatía en función de resultados.

Asimismo, Jeroen Nieuwland, director de talento humano de la petrolera Savia, expresó que la flexibilidad implica responsabilidad y consideró oportuna una combinación entre el desarrollo del trabajo presencial y virtual, que inclusive se ha convertido en “un elemento de atracción” de la gente y ya se hace referencia a un “modelo híbrido personalizado”, en el que debe primar la empatía y la comunicación en las organizaciones.

Finalmente, Alexis Lozano, líder de cultura y gestión del cambio de Red de Energía del Perú (ISA REP), coincidió en que la empatía y la flexibilidad laboral, considerando la diversidad de contextos, son aspectos fundamentales que se complementan con la responsabilidad y los resultados en el desempeño de los colaboradores. Ello, mediante una cultura basada en la confianza, teniendo en el centro de las decisiones siempre a las personas.