El reciente Informe de Empleo Minero del Ministerio de Energía y Minas (MINEM) revela una realidad dual en la industria extractiva peruana: mientras que la participación femenina en la gran y mediana minería registra un crecimiento sostenido, el ritmo es lento y las barreras estructurales para una inclusión plena y equitativa se mantienen firmes.
El informe muestra que las empresas mineras de gran y mediana escala continúan siendo un espacio de amplia predominancia masculina, con desafíos críticos en el acceso a puestos operativos, equidad salarial y ascenso al liderazgo.
Así, entre el 2021 y el 2024, el empleo femenino experimentó un crecimiento acumulado del 61%, pasando de 12,307 a 19,819 trabajadoras, lo que elevó la participación relativa de las mujeres del 7.5% al 10.1% del total de la fuerza laboral. Esta tendencia es positiva y refleja una mayor intención de las empresas por incorporar talento femenino con un avance progresivo. Sin embargo, por cada mujer empleada en minería, había aproximadamente nueve hombres.
“Creo que hay dos elementos importantes. Primero, hoy contamos con data. Y eso es clave, porque lo que no se conoce no se puede evaluar. Antes no existía siquiera un diagnóstico claro sobre la participación de las mujeres en minería, cosa que hoy sí tenemos. En segundo lugar, lo que vemos detrás de este crecimiento es un compromiso corporativo por acortar brechas. Ninguna política de este tipo podría tener éxito sin el involucramiento de la alta dirección y sin el entendimiento de que los equipos mixtos generan mejores resultados empresariales, desde el punto de vista social, económico, de seguridad y financiero. Por supuesto, aún hay mucho por hacer”, asegura Nahil Hirsh, presidenta de Women in Mining Perú (WiM Perú).
El informe también muestra una de las brechas más difíciles de cerrar: la segregación ocupacional. La participación femenina se concentra abrumadoramente en funciones consideradas administrativas, llegando al 24.2% de los puestos laborales. En contraste, la presencia femenina es marginal en el núcleo productivo de la industria. En Plantas de Beneficio y Operaciones Mina, solo llegan al 4.6% y 4.1%, respectivamente.
Esta distribución evidencia que los estereotipos de género y que las barreras culturales aún limitan el acceso de las mujeres a las áreas operativas de la mina, perpetuando la imagen de una industria “para hombres”.
La mayor brecha sigue siendo salarial
Un hallazgo impactante es la persistente desigualdad en la remuneración, particularmente en los niveles de mayor responsabilidad. En el 2024, si bien la brecha salarial en Operaciones de Mina se redujo al mínimo histórico de 1%, en el extremo opuesto se encuentra la función de Gerentes, donde las mujeres perciben, en promedio, 29% menos que sus pares hombres por labores equivalentes.
Esto sugiere que, incluso cuando las mujeres logran ascender a puestos de alta dirección, enfrentan una disparidad remunerativa significativa. En funciones administrativas, la brecha también creció, de 12% en el 2021 al 16% en el 2024.
“Este es un tema preocupante. En algunos países, la legislación exige que las empresas con más de 100 trabajadores publiquen información sobre la brecha salarial de género y reporten estos datos a la autoridad laboral correspondiente. Esto impulsa una mayor transparencia y contribuye a reducir las brechas. Ese es un primer eje de acción: la transparencia”, comentó Hirsh.
Agregó que un segundo eje tiene que ver con el desarrollo de políticas internas de equidad salarial. “Es fundamental que las empresas implementen revisiones salariales internas y políticas de comparación de compensaciones equitativas. Estas políticas sirven porque permiten medir internamente la brecha salarial y, a partir de ello, realizar los ajustes necesarios. La estrategia debe centrarse en evaluar y corregir diferencias salariales según el rol, la experiencia y las responsabilidades, y no en función del género”, aseguró la vocera de WiM Perú.
Puedes leer el informe completo del MINEM aquí.